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Image: l'entretien d'embauche contemporain

 

 

L’entretien contemporain
Les méthodes de sélection évoluent rapidement, de pair avec les stratégies de candidature. Ne vous laissez pas surprendre.

FR7 04-03-2016     Auteur: Philip Wells

Les styles d’entretien sont profondément évolutionnaires : un candidat d’il y a vingt-cinq ans transposé dans un entretien contemporain paraîtrait passif, mal renseigné, manquant d’initiative et, tout simplement, étrange. Cette évolution de styles est propulsée par la concurrence entre les candidats eux-mêmes, et entre leurs employeurs ; elle est Darwinienne de nature, et parfois brutale dans ses retombées. Les grosses entreprises, ainsi que les PMEs dans les secteurs de pointe, investissent en outils et en formation de recrutement des sommes qui paraissent démesurés par rapport aux salaires. En fait, ces investissements sont bien à l’échelle du risque : si le hall d’entrée de l’entreprise se transforme en plaque tournante, il y a des coûts directs et indirects. Ces premiers sont cadets aux seconds, car même après avoir séparé les mauvais, il restera les sous performants, ainsi que leur impact sur la qualité des décisions, qui sera cumulatif à long-terme. Pour les entreprises, la qualité du recrutement est un simple choix entre l’épanouissement et l’extinction.

Un candidat doit faire face à trois questions fondamentales, et la façon dont elles sont combinées définit le style d’entretien dans cette évolution. Les questions sont, 1. QUE faites-vous ? 2. POURQUOI le faites-vous? et, 3. QUI êtes-vous? Historiquement, dans un monde révolu sans Facebook, où les limites entre le privé et le professionnel étaient mieux démarqués, Que et Pourquoi avaient les dessus. Nous voilà maintenant dans l’ère de Qui. N’importe ce que vous faites, ou même pourquoi vous pensez le faire, c’est votre identité, et particulièrement votre comportement, qui décideront votre valeur à l’entreprise. On entend beaucoup sur les entretiens « comportementaux », mais en réalité, tous les entretiens le sont au moins en partie, et de manière croissante.

Dans l’entretien, le Quoi est le plus évident à répondre, dont la substance partira de ce que vous fournissez dans votre CV, ainsi que vos étapes d’apprentissage. Le Pourquoi demande plus d’attention : ceci reporte sur vos valeurs professionnelles, qui sont en extension à vos valeur personnelles.

Le Qui est le plus difficile. La difficulté se résume en l’absurdité de la proposition, “Décrivez-vous”, absurde parce que l’identité est bien entendu inexprimable en mots, et que même votre identité professionnelle, qui est le véritable objet d’enquête, est quelque chose sur lequel peu de personnes ont vraiment prise. Cognitivement, c’est un angle mort. Si simplement faire la liste de vos qualités et dire que vous êtes fait clé-sur-porte pour le poste en question vous semble un peu simplet, il y a bonne raison. Si vous plaidez avoir rêvé d’un poste en tant qu’assistant au contrôleur financier depuis l’âge de quatorze ans, cela aura
Si les entretiens deviennent plus comportementaux, il en est ainsi parce que les outils d’analyse sont en amélioration constante.  

un air ringard. Parce qu’aucune de ces deux réactions ne vous implique. Si vous dites que la gestion de liquidité est à la pointe des activités d’entreprises, et que le sujet vous passionne, vous allez dans la bonne direction. Si votre attitude, votre style d’élocution, votre langage corporel, vous décrivent de manière cohérente, votre profil professionnel devient crédible.

Tous ces aspects de votre performance en entretien doivent être cohérents. Vos réactions au Quoi doivent être conséquents, ainsi que celles au Pourquoi, et ces deux doivent être mutuellement cohérentes, ainsi qu’avec vos réactions au Qui – autrement dit, votre comportement, qui est une voie de transmission de signaux tout à fait séparé par le fait d’être non-verbal.
Ce qui explique la panoplie de styles d’entretien actuellement d’usage. Elle s’étend du traditionnel - entretiens de style général ou de compétence, aux entretiens panel ou groupe, conçus pour mettre à l’épreuve les compétences interpersonnelles du candidat. Il existe des entretiens à jeux de rôle et, oui, des entretiens de stress. Si les entretiens deviennent plus comportementaux, il en est ainsi parce que les outils d’analyse sont en amélioration constante.

La formation actuelle des responsables RH est très axée sur l’évaluation psychologique, et ont des formulaires que questions en ligne à leur disposition (ne mentez surtout pas, vous n’arriverez jamais à y déceler vos incohérences), ainsi que des combinaisons d’approches qu’ils peuvent varier selon les exigences du poste. Ma propre position est que tout intervieweur expérimenté développe un nez tout à fait fin pour les incohérences, et que les véritables messages leur arrivent sous forme d’intuition, ce qui n’est rien d’autre que le système limbique qui fonctionne à merveille.

Ce que ceci veux dire pour vous, le candidat, c’est que vous devez prévoir vos angles morts. Ceci veut dire, anticiper les styles d’entretien possibles, et hiérarchiser vos réactions possibles. Ceci veut dire, vérifier la cohérence de vos récits professionnels, en faisant usage de personnes fiables dans leur jugement. Ceci veut dire, adopter une disposition positive par rapport à l’entretien, ainsi que sa vision des choses. Et ceci nécessite également que vous visionniez vos propres performances, qui pourrait s’avérer un peu douloureux, et qui dans ce cas, est d’autant plus nécessaire.

La réaction comportementale de première ligne réside en votre attitude et votre jugement, ce qui entraine une compréhension du processus et de son résultat, et de montrer, par moyen de vos réponses, que vous avez compris. Les entretiens comportementaux sont bien contemporains, mais pas innovant pour cela. Mon préféré dans la taxonomie comportementale porte un nom vieillotte à se faire oublier, l’entretien déjeuner. C’est pour qui, les escargots?
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